Vannak olyan helyzetek az életben, amire nem számítasz. Ilyen, amikor a munkahelyedet megveszi egy másik cég, ami szinte garantáltan az elbocsátásodat jelenti. Pont relokáció után történt meg a sógornőm testvérének a férjével. Mivel támogató osztályon dolgozik, nem beszéli a helyi nyelvet, az új cég nem akarta korrekt módon foglalkoztatni. Neki mégsem kellett aggódnia. A többiek tapasztalatai nem ennyire fényesek.
Facebook csoportunkban gyakrabban és más formában is tudjuk tartani a kapcsolatot.
A bejegyzés videós verzióját itt találod.
Változás
A változás önmagában is nagyon érdekes folyamat. Ahogy a szervezeten belül terjed az információ, ahogy a feleslegessé váló funkciók realizálják, hogy a munkájuk veszélyben van.
Vannak jó felvásárlások, ahol mindenki jobban jár, az új tulajdonos korrekten, emberségesen, tisztelettel áll a megvásárolt céghez, struktúrához, emberekhez. Sajnos ennek az ellenkezője is előfordul. A felvásárlásnak ezen aspektusa is nagyon érdekes. Hogyan lehet biztosítani, hogy a legjobb emberek, akik lojálisak voltak a korábbi vezetéshez, hamar (vagy egyáltalán) elfogadják az új vezetést? Hogyan lehet az átmenetet minél könnyebbé tenni? Valószínűleg az őszinte és gyakori kommunikáció sokat segít. Ennek az egyik eleme a megfelelő projektstruktúra, ami lehetővé teszi az új munkavállalók gyors integrálását. Egyszerű, logikus alapelvek, amiket meglepően nehéz megugrani. Kivéve persze, ha a felvásárló cégnek az a célja, hogy minél többen hagyják el a vállalatot. Ez is egy módszertan, csak kérdés, hogy mennyire célravezető.
A munkavállalók
A helyzetet azonban a munkavállalók oldaláról szeretném megközelíteni. Egy ilyen változásról kevés kivételtől eltekintve az ember alig pár héttel hamarabb értesül. Néhányak számára ez jó lehetőség, hogy előre lépjenek a karrierjükben. Mivel már nem kell a korábbi vezetéshez lojálisnak lenniük, alternatívák esetén könnyű kilépési pontot jelent egy ilyen felvásárlás. Számukra még anyagilag is megérheti a helyzet.
A nagyobb baj, hogyha valakinek nincs olyan sok lehetősége. Ennek több oka lehet: a helyi nyelv ismeretének hiánya, kevés tapasztalat, képzettség, esetleg az életkor miatti hátrányos megkülönböztetés. A bevezetőben említett szervezetben is ezek okozták a legnagyobb stresszt. A rossz hírek és a rossz kommunikáció komoly szervezeti pánikot okozott. Az emberek próbáltak minden kis plusz információmorzsát megragadni. Hetekig tartott, mire a pánik elült.
Az ember (szeretett) munkahelyének megszűnésére nagyon nehéz felkészülni, ha nem lehetetlen. A vésztartalék a lelki terhelés ezen részétől nem tud megmenteni. A munkakeresés terhét viszont jelentősen tudja enyhíteni.
A problémák pedig általában csőstül jönnek. Éppen az elbocsátás előtt születik az embernek gyereke, ezért a párja nem tud dolgozni, vagy hetekkel ez előtt írt alá egy kétéves bérleti szerződést. A vésztartalék ilyenkor vészesen kevésnek tűnik.
Még nagyobb a probléma a nyugdíjhoz közelítve. Egyfelől ekkor még kevésbé reagálunk jól a változásokra, másfelől pedig nem akar bármit elvállalni az ember. Már nem opció a gyorséttermezés, futárkodás akkor sem, ha más nincs. A munkáltatók sem feltétlen kapkodnak az ember után (nyilván ez szektorfüggő). Ekkor könnyen lehet, hogy kényszerű korai nyugdíjat jelent az állás elvesztése. Ilyen helyzetben a több évre elég megtakarítás is hasznos lehet.
Mivel ezekre a helyzetekre minimális ráhatással van az ember, amit meg tud tenni, hogy felkészül rájuk.
karrierem soran en is ateltem hasonlo sztorit, 5 evvel ezelott atvette a reszlegunket egy oriasceg. A szines powerpoint slide-okon ugy volt eloadva hogy milyen jo lesz nekunk, de nekem az elejetol fogva gyanus volt a dolog.
Mivel mar korabban is terveztem hogy atvaltok egyeni vallalkozoira alkalmazott helyett, ezert ez jo alkalomnak latszott. Nem-et mondtam a transition-ra, a helyi torvenyek miatt ezert elindult a felmondasi ido ami alatt fel kellett hogy mentsenek a munka alol arra a 4 honapra. Viszont mivel a csapat fele lelepett a hirre, ezert munkaerohiany alakult ki, elvanforolt a know-how. Igy megkerestek hogy a maradek 4 honapra kozos megegyezessel dupla fizuert maradjak. Mikor letelt a 4 honap, megalapitottam a ceget es masnap megjelentem szabaduszokent meg tobb penzert. 🙂
A 14 fos csapatbol nekem sikerult a legnagyobb elonnyel kiszallni a dologbol. A csapat fele atment az uj ceghez 10%-al kevesebb fizuert, semmi benefit. A masik fele sebteben elhagyta a ceget meg a transition elott. Mivel sietos volt nekik ezert a tobbseg a korabbi fizetesenel kevesebbert talalt csak uj munkat.
Lehet mondani hogy szerencsem volt, viszont leginkabb azert tudtam nem-et mondani a transition-re mert idovel felhalmoztunk annyit hogy evekig kihuztuk volna fizetes nelkul. Emiatt tudtam egyaltalan a vallalkozasba is belekezdeni.
Tanulsag: a szerencse az, ha tervezel es keszen allsz mire bekovetkezik a varatlan helyzet.
*Mikor letelt a 4 honap, megalapitottam a ceget es masnap megjelentem szabaduszokent meg tobb penzert.
UGYANANNAL a cegnel jelentem meg szabaduszokent aki addig foallasban foglalkoztatott. Ez volt az elso projektem. Azt mondjak, az elso projektet megszerezni a legnehezebb, minden ugyfel azt kerdezi hogy azelott mit csinaltam es hol, referenciat akarnak. En ezen a dolgon is atleptem igy viszonylag konnyeden